人力资源管理员，人力资源管理是做什么工作的

我不讲专业术语，我用几个历史故事来举例讲讲人力资源管理到底是做什么的。

一、选人

战国时期，有七个相对比较大的诸侯国，但是秦国由于地处偏僻的西部，比其他山东六国要落后的多，而且六国还视秦国为夷狄。到秦孝公这一代，他眼瞅着自己的公司做的不如别家，还被孤立，于是坐不住了，为了使秦国发展壮大，他发布了一道“求贤令”。

求贤令的大意是：凡是能献计献策让秦国强大的人，将会授予高官厚禄，并赐予土地。

这是一个非常成功的招聘广告，因此吸引了大批六国的人才前来应聘，其中有个卫国人商鞅提出变法之策，深得秦孝公的认可，后来还让商鞅做了左庶长，通过变法，秦国迅速强大起来，最终实现统一六国。

可见，选人对于一个企业的发展是多么的重要，能否把社会上的优秀人才吸引到自己公司来，将直接影响企业的发展速度和寿命。

二、用人

如果说选人只需要像古人那样开除优厚的条件就能办到，那么用人就显得更有技术含量。那么，如何识别并用好人才则是企业若想持久健康的发展下去的关键。

我们用周亚夫的例子来说明。

汉景帝时期，即位不久的汉景帝采纳了晁错的建议，进行削藩，结果引发了七国之乱。大将周亚夫为平乱立下了汗马功劳，后官拜宰相。有一天，汉景帝宴请周亚夫，给了他一块没有切的大块的肉，也没给筷子，周亚夫一看心里便不爽了，于是向宦官要了一双筷子，而此时汉景帝便说道：“我赏了这么一大块的肉给你吃，你还不满足吗？”周亚夫闻言赶忙下跪，心中甚是惶恐。自此以后，汉景帝便有了这样一个想法：周亚夫连我对他的一点不礼貌都不能忍受，更何况太子的年轻气盛呢？于是汉景帝把周亚夫排除在太子的辅政大臣之外，他认为身为臣子应当安守本分，不应有非分之想。如果让周亚夫来辅佐太子，定会有过分的行为。

当然，这个故事中体现的人力资源管理工作是由皇帝自己操刀的。

而企业中，用人其实也是老板最重要的事情之一，人力资源管理就是帮助老板更准确的识别人才并加以委任。

三、育人

我们以明清时期的国子监（太学）为例，这是当时国家最高学府以及管理教育的行政机构，想进去还是需要满足一些条件的，比如父祖辈做官、父祖辈为国殉难、考试成为举人等等，能在这个地方读书毕业，出来之后做官的概率是比较大的。

现在很多企业，也越来越重视内部人才的培育，尤其是管理人才，外聘空降的往往难以生存。所以一些上了规模的企业都会设立诸如“储备干部培训班”这样的机制，对业绩优秀且有管理潜质的人进行系统培训、教学，企业一旦有管理岗位新增或空缺的时候就会从这里挑选委任。

而这种培训工作就是人力资源管理工作的重要组成部分。

四、激励人

激励人，其实不需要具体故事来说明，相信大家都看过历史剧，剧中经常出现这样一幕：

两军对垒，统兵元帅阵前训话：“我们的敌人就在眼前，尔等将士要奋勇杀敌，斩敌军将军者赏千金；斩敌军大元帅，赏万金，封万户侯！”

这就是最直接的激励方式，相信这位统兵元帅在出征前已经得到主子的授权政策，杀敌多少奖励多少。这是非常有效的激励政策，因为古代的一线士兵通常都是为钱而打仗的，他们很少管什么大义。

相对于企业，人力资源管理的核心工作之一就是制定激励政策，并对做出卓越业绩的员工进行嘉奖，或者晋升、或者加薪、或者发放奖金，亦或是发放股权。

五、留人

萧何月下追韩信，想必这个故事并不陌生。萧何曾三次向刘邦推荐韩信，但刘邦看不上他，不肯委以重任，刘邦非要等张良举荐的人才，而萧何深知韩信之才，韩信一气之下离开了。萧何得知韩信出走，不顾道路艰险，披星戴月的追赶，而且因急于追上韩信竟从马上摔下，韩信被萧何感动，答应留下，并把张良的举荐信交给刘邦，刘邦这才封韩信为大将军，并筑坛拜将。

萧何就是刘邦的人力资源负责人，为了刘邦公司的发展，苦心帮刘邦挽回了一个当时不可多得的人才，也为刘邦公司后来能够一路壮大兼并同行并最终上市起了关键作用。

当前，企业为了留住人才，也是各显神通，比如股权激励、分红激励、公开表彰、晋升加薪等等。

六、减人

关于减人，历史上最狠的莫过于朱重八（朱元璋）这位老哥了。这位兄弟在做了皇帝之后，把昔日帮他建立功勋的开国元老一个个的全给收拾了，虽然罪名都是贪赃枉法、谋反叛乱等，但也着实心狠手辣。创业时期许诺的期权（荣华富贵）和上市时发放的股权（免死金牌）一一收回，没得商量。‘’

现在很多企业在创业期招揽了很多人才，一旦公司上市、业务成熟，就会重点考虑企业人员的优化和精简，而减人这些工作就是人力资源管理的重要组成。

总结：

以上，“选、用、育、激励、留、减”其实就是人力资源管理工作的日常，也是人力资源管理工作的核心构成部分，当然除了这些以外，人力资源工作还要给员工办理社保公积金缴纳、工资发放等基础工作。总之，人力资源管理贯穿着企业的方方面面，从成立到死亡，都离不开人力资源管理。

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关于人力资源管理到底是做什么的，无论是人力资源管理专业还是具体的人力资源岗位

都有专业的课程设计以及岗位管理方法

人力资源管理其实放在不同的企业，不同的老板手里，有不同的作用，其本质就是“权限”

人力资源管理的一整套学问，涉及了企业的选人、用人、人员管理、人事员升迁与离职、福利待遇、人员激励等各个方面，但由于不同企业给与人力资源管理的授权问题，因此只能占据几个方面

通常，我们认为人力资源管理师，也就是HR，是谁也不敢得罪的人

他们手握用人、管人的权限，企业员工的一切行为都在他们的监督与判断之下，其实是不对的

通常，大企业会有明确的分工，尤其是规模以上的企业，各个部门的工作要求、岗位细则都非常明确，这就要看企业总部给人力资源管理方面下放多少权限了

权限大的情况下，人力资源管理部门自然是中央核心部门

既能够掌管企业员工的去留问题，同时还能对员工的工作情况进行评价，把所有员工在企业内部的活动拿捏得死死的，这种人力资源管理方面权限很大，自然部门的权限也很受老板的器重，属于核心部门

另一类是给与适当的权限，比如人力资源管理部门只给与了新员工招聘、面试、培训和认定等初级权限，一旦你成为正式员工，那么你的表现则由人事专员或者你的直接领导来决定，而与人力资源管理部门之间的关系就没有那么紧密了，这也是大部分规模企业的模式，人力资源管理只下放了选人的权限，至于用人、调动、评价等体系，都由董事会或者公司高层负责。

而对于小企业来说，类似于人事行政，所有琐事杂事都要管，但是最后的拍板由老板决定，权责不明确，这类小企业的人力资源管理的专业性就很弱，但事情又很杂。