培训工作的本质 职场培训

职场中，培训工作的本质是激发员工的学习动机、保持员工的学习热情、培养员工的学习习惯，从而达到公司人才梯队建设和降低人力成本的目的，同时，促进员工的职业生涯发展。

很多公司里的内部培训，员工的参与非常被动，甚至沦落到员工去听课是给人资部面子、给组织者面子的地步！而委外培训也是市场流行什么课程就上什么。内外培训都把培训的初衷抛到九霄云外去了。

1、激发员工的学习动机

为自己而学才能从根本上激发员工的学习动机。通过构建任职资格管理体系将员工的职业生涯发展需要与公司的人才梯队建设结合起来，通过绩效管理体系对员工的工作行为进行过程监控与反馈，通过建立胜任力模型将公司的发展战略和核心价值观传递给员工，做深做透培训需求分析，才能激发员工的学习动机。

2、保持员工的学习热情

万事贵在坚持。激发了员工的学习动机，企业要给员工创造条件和机会，否则动机很难化为行动。首要的支持是全员参与，尤其高层领导的深度参与，有了共识才能行动一致；其次是公司要给予资金支持，课程设计与开发和讲师队伍建设及激励需要必要的财务支持，否则培训工作将无法开展，也就谈不上保持员工的学习热情了。

3、培养员工的学习习惯

制度化是培训工作流程和成果规范化和常态化的保障。想起才培训，有空才培训，领导强调才培训，往往会导致培训工作时冷时热、走形式，只有不断总结经验并形成制度，培训工作才有保障，员工的培训工作才有保障，从而学习习惯才能通过长时间的固化培养起来。

然而，因为培训的效果不是立竿见影的，大多公司尤其内资公司对培训工作都是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，在时间、精力、资金的投入上能省则省。实际上，从长远来看培训是一项双赢的工作，但由于沉没成本太高、收益周期太长，很多公司都不愿意也没有耐心投入太多，这个观念必须要改变，人力资源部有责任去影响决策者对培训工作的态度。

不管是公司里的人资部还是专门的培训机构，如果无法激发员工的学习动机、无法保持员工的工作热情、无法培养员工的学习习惯，那么就会背离培训的本质，只会做一些锦上添花的装饰性的工作，难以获得公司高层/客户的认可和支持。

如您有不同的好想法请在留言区留言，共同探讨。

好问题！！培训绕不开两个核心：企业战略和人力开发。

我们为什么做培训？

公司要发展，人才不够，体系支撑不够，外面牛人多，要价也高。培训成了必由之路。企业最大的财富是人，因为人有无限成长的可能，这种成长需要公司引导员工做好职业发展规划，让员工成长，公司和员工双赢。

培训究竟是做什么

那就要看看培训的发展阶段了，一系列最佳实践表明，企业大学是培训的完美实践，这个大致有5个阶段：

1培训模块

培训隶属于人力资源，规划功能弱，主要负责培训执行落地。这个阶段可以形象的说成打杂的或者领导秘书。

2企业大学

老板认可培训的价值，成立了独立于人力资源部的企业大学。公司有了战略层面的学习规划。这时培训开始系统搭体系：做对接战略的规划，培养讲师队伍，持续开发课程。

3利润中心

学而优则商。因为企业大学做得好，外面就有人慕名而来参观学习，同时会邀请企业大学讲师外出授课。这时企业大学已经有了品牌效应，可以对外赚钱了。

4战略联合

这个时候企业大学不再是一个部门，而是一个独立核算的事业单元。规划人才发展，催化战略落地。形象的看，这个时候的企业大学是一个内部事业孵化器。

5达摩院

之所以用这个词，一是阿里巴巴首创，二是已经超出了第四阶段的致力企业发展，开始引领人类进步了。你看看阿里达摩院特聘了哪些精英就能理解了。

我们怎么做培训？

不少培训同行觉得培训做起来很憋屈，讲真，培训跟中医有点像：

员工希望你包治百病，老板希望你药到病除，最好还不怎么花银子。

仔细看中医最后是怎么出头的，你会发现有三种：

1. 专治一病，成为专科大佬。
2. 开有药房，医术是重点，药好。
3. 能治百病，美名远播。

培训也有三种出路：

1. 专职培训讲师，能给企业解决某一主题的问题，这种培训人做得好的，年薪200万不在话下。
2. 管理者，比如人力资源总监经理之类的，培训只是能力池的一项。
3. 企业大学院长，能玩转整个企业。当然欲戴其冠必承其重，少不了要经历各种磨练。中医也是老了才吃香。

所以，作为培训人，我问你：以后你想走那条路？

如果还喜欢培训，培训人的十八般武艺，规划、授课、课程开发、组织协调……都不能放松要求。还有就是，培训五阶段，你经历过哪几个阶段的淬炼？

站的更高，你才看的更远。